19 novembro 2012


Os líderes avisam: faltam líderes no mercado!

 



Faltam líderes para sustentar as estratégias de crescimento das empresas nos próximos cinco anos. A afirmação não vem apenas de analistas do mercado de trabalho ou headhunters. Esta é a visão dos próprios líderes, segundo aponta um estudo realizado pela consultoria de negócios Empreenda.

Em agosto deste ano, a empresa entrevistou 840 presidentes, líderes de áreas de negócios e diretores durante o Congresso Nacional de Recursos Humanos (Conarh 2012). Para 87% deles, as empresas brasileiras não têm líderes suficientes para lidar com os desafios atuais e futuros das organizações. O índice vem piorando com o passar dos anos, segundo o presidente da Empreenda, César Souza. De acordo com ele, em 2009, quando começou a realizar a pesquisa, 63% dos executivos entrevistados demonstravam essa percepção. No ano passado, o número foi a 71%.
"A falta de liderança será o calcanhar de aquiles da expansão das empresas daqui em diante. É o que impede que as empresas tirem seus planos do papel e os transformem em realidade. Vejo muitas organizações engavetando planos de explorar oportunidades em outros mercados por falta de gente para enviar. Ficam no dilema de cobrir um santo e descobrir outro", diz Souza.

Não é apenas o aquecimento da economia brasileira e o aumento da demanda que explicam essa escassez, dizem consultores de recursos humanos. Para eles, esse cenário tem origens mais amplas.

A falta de exemplo é a primeira e principal delas, afirma o headhunter e presidente da Robert Wong Consultoria Executiva, Robert Wong. "Os líderes potenciais existem e estão nas organizações, porém não querem aparecer. E o exemplo é o maior fomentador para que eles se apresentem", afirma Wong.

"Por que temos tanta criança querendo ser jogador de futebol? Por que houve tanto furor no tênis quando o Gustavo Kuerten estava no auge? Porque a sociedade precisa de heróis, ela quer heróis para se inspirar", acrescenta Wong. Para ele, no mundo corporativo há carência de ícones, de líderes visionários capazes de criar sonhos e envolver as pessoas nesses sonhos.

Souza, da Empreenda, faz coro com Wong. "Os líderes de hoje não conseguem criar essa identificação, falta a eles legitimidade para inspirar as pessoas, para que elas se espelhem neles. Um líder inspira pelo exemplo, pela coerência, pelos valores", diz o consultor que cita como exemplos desse tipo de liderança os presidentes da Gerdau, Jorge Gerdau Johannpeter, da Natura, Luiz Seabra, e do Magazine Luiza, Luiza Helena Trajano.

"Vivemos também um período de transição no Brasil. Ainda precisamos criar um ambiente propício para a liderança. Um ambiente onde as pessoas ouçam menos 'não'. Passamos por um período de ditadura, quando se via a repressão àqueles que se diferenciavam. E o modelo de educação que se vê nas escolas também não fomenta essas diferenças", completa Wong, ampliando a questão.

Desenvolvimento. A abordagem do desenvolvimento de lideranças nos últimos anos também levou a esse cenário na visão dos especialistas. "O crescimento acelerado da economia levou as companhias a acelerar esse processo e a promover as pessoas a postos de liderança mesmo antes de elas estarem prontas", observa o presidente da consultoria em treinamento Eagles Flight, Dave Root.

Além disso, nos últimos anos as empresas focaram seus esforços em criar gerentes eficientes e não líderes eficazes, afirma Souza. "O que se vê então são chefes ocupando os postos de liderança. Profissionais municiados de técnicas e ferramentas, orientados para chefiar apenas, e não para pensar no futuro e inspirar as pessoas" avalia.

A forma como as empresas têm taxado os jovens da geração Y (como impacientes, infiéis, inquietos) é, na visão de Souza, um reflexo de como as empresas pensam seu modelo de liderança. "Elas querem profissionais que acatem ordens apenas, o que é uma forma antiga de pensar. Tanto que os jovens preferem investir na criação de seus próprios negócios a fazer parte de estruturas engessadas."

Para Root, é preciso repensar a forma de encarar as lideranças, não somente no topo da organização, mas também nos outros níveis. "Para encarar os desafios que estão por vir, as organizações precisam se tornar fábricas de líderes e não só de produtos."

'É responsabilidade do gestor inspirar a equipe'

Ausência de referência não deve impedir o executivo de ser o responsável pelos rumos de sua carreira

O impacto de uma liderança mal preparada é grande para o desenvolvimento das organizações. De acordo com os manuais de gestão de pessoas, uma das principais funções dos líderes é formar outros líderes. Portanto, uma liderança que não serve de exemplo é uma barreira para a sucessão.

"Sem ter em quem se espelhar, o profissional perde as referências para dar os próximos passos no seu desenvolvimento. Frequentes vezes ouvimos gestores que saíram das empresas onde estavam por olhar para cima e não enxergar alguém com visão, alguém que o inspire e o puxe para cima", diz a gerente da divisão de Mercado Financeiro da Robert Half, Ana Guimarães.
Segundo ela, porém, a ausência de um ícone não exime o profissional de buscar o que falta a ele. "É responsabilidade do gestor também inspirar a equipe. E deve também ser o responsável pela sua própria carreira."

O headhunter Robert Wong diz que todos temos em nós a semente do líder. "Alguns em níveis mais altos, outros em níveis menores. É preciso se questionar a respeito disso", afirma ele.

O mesmo diz o presidente da consultoria Empreenda, César Souza. Para ele os profissionais têm de buscar se capacitar como líderes.

"As pessoas têm de tentar descobrir o líder que existe nelas. Olhar para seus pontos fracos, e desenvolvê-los. O líder antes de pretender liderar os outros deve aprender a liderar a si", aponta.

Para Souza não basta que o profissional vá buscar novas ferramentas e técnicas em cursos de formação.

"Isso não aumenta a empregabilidade e não é o que o mercado precisa. Mais que um técnico competente ele procura quem seja capaz de assumir a responsabilidade de liderar. Quem seja capaz de influenciar as pessoas e inspirá-las para trabalhar em prol dos objetivos que foram definidos pelo próprio líder. É para isso que as pessoas devem se voltar", diz.

Em um de seus livros, Souza descreve o que chama de as cinco forças de um líder. A primeira delas é a capacidade de construir uma causa, um propósito juntamente com a equipe. A segunda, é identificar três potenciais sucessores e se comprometer com o seu desenvolvimento, criando um ambiente em que essas pessoas possam desenvolver o líder que existe nelas.

A terceira diz respeito ao que Souza chama de liderança em 360 graus. Ela consiste em identificar oportunidade de liderar além das paredes da empresa ou além do departamento do qual faz parte.

A penúltima força, de acordo com o consultor, é a capacidade de obter resultados além dos esperados e, a última, é listar cinco valores e agir de forma coerente para assim liderar pelo carisma.

Opinião de dirigentes de companhias foi obtida durante evento de recursos humanos
LEANDRO COSTA - O Estado de S.Paulo


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